Организационные изменения у работодателя и увольнение сотрудников

Увольнению сотрудника по сокращению штатов должны предшествовать организационные изменения. Как правильно рассчитать время принятия решения и можно ли восстановить отмененную работу? Многие компании в настоящее время тщетно ищут сотрудников. Есть также те, которые из-за дороговизны

Увольнению сотрудника по сокращению штатов должны предшествовать организационные изменения. Как правильно рассчитать время принятия решения и можно ли восстановить отмененную работу?
Многие компании в настоящее время тщетно ищут сотрудников. Есть также те, которые из-за дороговизны энергии и нехватки ресурсов ограничивают или изменяют производственную программу. Это часто связано с организационными изменениями и увольнением сотрудников по сокращению штатов. Однако решение об изменении должно быть правильно сформулировано и рассчитано по времени.

Объяснительная причина избыточности приведена в § 52 písm. C) трудовой кодекс. Однако увольнению должно предшествовать решение об организационных изменениях. В решении должно быть указано, какой орган принял решение от имени работодателя (чаще всего уставной орган), когда было принято решение, с каким эффектом происходит это организационное изменение и в чем именно состоит это изменение.

Это должно быть одной из причин:

при смене задач работодателя,
в изменении технического оснащения работодателя,
в сокращении штата с целью повышения эффективности работы,
в решении о других организационных изменениях.
На каких сотрудников повлияют организационные изменения
Выбор сотрудников, на которых повлияют организационные изменения, зависит от работодателя. Увольнение может быть сомнительным в ситуации, когда сотрудник теряет только часть рабочей нагрузки из-за изменений или потребность в работе уменьшается, и сотрудник не желает соглашаться на соглашение о сокращении еженедельного рабочего времени. Здесь работодателям следует быть осторожными, судебная практика в этой области неоднородна.

Уже упоминалось, что выбор избыточных работников решается исключительно работодателем, суды не будут пересматривать это решение. Однако не должно быть никакой скрытой дискриминации. Например, их возраст не должен выбираться в качестве критерия для отбора лишних.

Сроки принятия решения об организационных изменениях
После принятия решения об организационных изменениях сотруднику должно быть вручено уведомление, чтобы вместе с истечением срока уведомления его работа была завершена, то есть осуществлено организационное изменение. Например, работодатель принимает решение об организационных изменениях 3. Июля с этим до 1. Октябрь отменяет три рабочих места.

Сотрудникам должны быть своевременно предоставлены выписки. Срок уведомления должен составлять не менее двух месяцев и начинаться с первого дня календарного месяца, следующего за вручением уведомления. Срок его действия истекает в последний день соответствующего календарного месяца. Поэтому оно должно быть доставлено надлежащим образом, не позднее конца июля, чтобы прием на работу закончился 30 числа. сентябрь. На следующий день (т.е. 1. Октябрь), рабочие места ликвидируются.

Если бы рабочие места были упразднены решением об организационных изменениях до прекращения трудовых отношений, это стало бы препятствием для работы со стороны работодателя. Работодатель обязан обеспечить таким работникам компенсацию заработной платы в размере среднего заработка до окончания трудовых отношений (в качестве альтернативы они могли бы взаимно договориться о более раннем прекращении трудовых отношений).

Аналогичным образом работодатель действует и в ситуации, когда увольнение еще не произошло, но у работника больше нет работы в течение периода уведомления. Опять же, это является препятствием для работы со стороны работодателя с правом работников на компенсацию заработной платы. Работодатель, отправляющий работника домой таким образом, не должен необоснованно ограничивать его свободу проживания и передвижения, а также другие виды деятельности и деятельности.

Фиктивное увольнение может не окупиться
Однако по вышеуказанным причинам это действительно должно быть организационное изменение. Если работодатель не согласен добиться организационных изменений, технического оснащения, сокращения штата с целью повышения эффективности работы или других организационных изменений, посредством которых количество работников и их квалификационный состав должны регулироваться таким образом, чтобы работодатель продолжал нанимать только такое количество работников и в таком квалификационном составе, который отвечает его потребностям, был бы направлен на другую цель в соответствии с его содержанием или назначением, это фиктивное организационное изменение (согласно решению Верховного суда от 27. 4 апреля 2004 года, SP. марка. 21 CDO 2204/2003.

Проще говоря, если работодатель выдаст другую причину увольнения по сокращению штатов, например, по состоянию здоровья работника, неудовлетворительные результаты работы, нарушение трудовых обязанностей и другие, то никакого сокращения быть не может и увольнение из трудовых отношений недействительно.

Аналогично и в ситуации, когда новый сотрудник принимается на упраздненную должность после фиктивных организационных изменений. Фиктивное переименование должности (увольнение существующего сотрудника с якобы упраздненной должности и замена новым сотрудником) также может быть оспорено с юридической точки зрения.

Восстановление на уволенной должности
Однако это не означает, что вакантная должность никогда больше не может быть заполнена. Если есть очевидные изменения в ситуации, когда работодатель приобретает, например, новые контракты, ресурсы, значительного клиента, субсидию или, например, коренным образом меняет технологию производства, можно снова заполнить рабочие места. Закон не предусматривает какого-либо периода необходимой задержки, но рекомендуется не менее трех месяцев с момента окончания трудовых отношений уволенного работника.

Работодатель должен быть очень осторожен в этой ситуации. Действительно, это должны быть объективные и очевидные причины, которые привели к восстановлению в должности. Также рекомендуется проверить, не подал ли уволенный сотрудник иск в суд для определения недействительности увольнения. Он может сделать это в течение двух месяцев с даты прекращения трудовых отношений. Также необходимо помнить о временной задержке, связанной с фактическим выполнением действия. Поэтому рекомендуется три месяца с момента окончания первоначальных трудовых отношений, чтобы гарантировать, что работодатель не будет привлечен к ответственности.

Добавить комментарий